2020年の

さて、今年もルーティーン。

来年の採用活動スタート。

で、体調も悪かったので、全部はやめて、３年目の社員にお手伝いをしてもらいながら。

まあ、大人の成長＝アウトプットの量だから。こういうのも。

アウトプットの機会が目の前にないと、大人は勉強しない。これは全くそうで、学生と一番違うところだな～。私も全くもってそうだ。

目の前に課題が立ちはだからないと、それをクリアする材料を集めない。いや集める人はまだ優秀だ。

こんなこといっちゃなんだけど、採用と育成と成果は必ずある一点で切り分ける必要がある。ぴったり同時はない。

混然一体でどうにかなると思ったけど、そうでもないな～というのが、感覚。

この子を育てるぞ！と決めたら「目に見える成果・結果」はある程度捨てる覚悟が必要になる。

成長の過程を、

①知っている人

②経験がある人

③成果が出せる人

④成果を出せるチームを作れる人

こんな４ステップなんだろうけど、まだまだ未経験・未熟な人間を③に引っ張り上げようとしたら、

「達人になるまで道場で練習させ、達人になってから戦場に送りこむ」ことは出来ない。

人はバーチャルだけでは成長しきれない。

かならず、本番である「アウトプットの回数」が必要になる。

そこはエース社員との比較したら、涙がちょちょ切れるくらいの成果の差がある。

企業にとっては損失と言っても良いかもしれない。

が、それでもアウトプットの機会は与えなければいけないのだ。

組織は「一番バランスが良い状態」が訪れたとしても「そこに留まれない」ものだからだ。

人が育ち、育てる風土が良い。土壌は踏み固めない方が良い。良い企業を見ていると次から次へとエース候補が産み出されている。

企業文化も緩やかな方が良い。

育成は投資だ。経営者はやっぱりどこかドライだから、そこにリターンを求めてしまう。

離職率が３年で5割が当たり前の業界もある。悩みながらではあるけども、信念を持って、チームビルドしていくしかない。

今年の４月には平均年齢が30，5歳の組織になる。全員はエースに引き上げられない。本人の自覚と才能と情熱に期待！！